La négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP)

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) est un document par lequel l’employeur et les organisations syndicales s’accordent sur l’organisation matérielle ainsi que sur le déroulement des élections professionnelles. Il vient poser la marche à suivre des élections à venir dans l’entreprise.

Ce document, qui ressemble à un accord collectif, s’en éloigne en ce qu’il répond à des règles bien particulières, notamment en ce qui concerne l’étape de sa conclusion.

A quel niveau négocier le protocole d’accord préélectoral ?

Lorsque l’entreprise comporte des établissements distincts, il peut être intéressant de conclure un protocole d’accord préélectoral au niveau de chacun des établissements. Plusieurs protocoles d’accord préélectoraux peuvent donc être conclus pour la même entreprise.

Cependant, l’administration reconnait la possibilité de négocier le protocole d’accord préélectoral au niveau de l’entreprise toute entière.

Attention : Si le PAP est négocié au niveau de l’entreprise et qu’il vient modifier le nombre de collèges au sein d’un de ses établissements distincts, il faudra que ses conditions de validité soient vérifiées au niveau de l’établissement concerné.

En l’absence d’établissements distincts, la question ne se pose pas : le protocole sera négocié au niveau de l’entreprise.

Qui peut participer à la négociation du protocole d’accord préélectoral ?

Du côté patronal, c’est l’employeur qui va pouvoir négocier le protocole. Cependant, il peut se décharger de cette mission en la déléguant à l’un de ses salariés.

Du côté syndical, il convient de distinguer si l’organisation syndicale est représentative ou non :

Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement Organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise

Syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel

Syndicats remplissant les critères suivants : respect des valeurs républicaines, indépendance, ancienneté d’au moins 2 ans, dont le champ d’application professionnel et géographique correspond à celui de l’entreprise ou de l’établissement concerné

Peuvent être représentées par :

  • Leur délégué syndical,
  • Un salarié de l’entreprise mandaté par écrit par le syndicat,
  • Une personne extérieure à l’entreprise mandatée par écrit par le syndicat.
Peuvent être représentées par :

  • Le représentant de la section syndicale ;
  • Un salarié de l’entreprise mandaté par écrit par le syndicat ;
  • Une personne extérieure à l’entreprise mandatée par écrit par le syndicat.

Remarque : Chaque organisation syndicale peut envoyer à la négociation du protocole une délégation pouvant compter jusqu’à 3 ou 4 membres. La taille de la délégation va dépendre, sauf accord de l’employeur, de la taille de l’entreprise (cf. article L. 2232-17 du Code du travail).

Quel est le contenu du protocole d’accord préélectoral ?

Clauses obligatoires Clauses facultatives Clauses interdites
  • Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel
  • Répartition du personnel au sein des différents collèges électoraux
  • Répartition des sièges entre les différents établissements, le cas échéant
  • Proportion d’hommes et de femmes composant chaque collège électoral
  • Modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales devant respecter les principes généraux du droit électoral
  • Mention de la conclusion d’un accord autorisant le recours au vote électronique et précision du nom du prestataire choisi (si déjà connu)
  • – Annexe détaillant le fonctionnement du système retenu et précisant le déroulement des opérations de vote en ligne
  • Modification du nombre et de la composition des collèges électoraux
  • Modification du nombre de mandats successifs seulement si l’effectif de l’entreprise est compris entre 50 et 300 salariés
  • Modification du nombre de sièges ou du volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, soit au moins égal à celui fixé par l’article R. 2314-1 du Code du travail

Le PAP peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles prévues par la loi ou la convention collective applicable

  • Modification des conditions légales d’éligibilité ou d’électorat dans un sens défavorable aux salariés
  • Clause prévoyant que les candidatures présentées au premier tour ne sont pas maintenues pour le second tour
  • Modification de la date d’appréciation des conditions d’électorat ou d’éligibilité fixée par la loi au jour du premier tour du scrutin
  • Clause conduisant à exclure un collège électoral de l’attribution de sièges (ex : suppression du collège cadre)

Le PAP ne peut pas comporter des clauses défavorables aux salariés ou contraires aux principes généraux du droit électoral

Remarque : Le protocole peut également venir fixer la composition du bureau de vote. A défaut de précision dans l’accord, un bureau de vote doit être constitué dans chaque collège électoral et doit être composé des deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune. Conformément aux règles du droit électoral, la présidence du bureau revient au salarié électeur le plus âgé.

Comment le protocole d’accord préélectoral doit-il être conclu ?

Le protocole d’accord préélectoral répond à des règles de validité différentes de celles des autres accords collectifs. En effet, il doit être signé à la double majorité :

  • il doit être signé à la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;
  • dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Remarque : Dans l’hypothèse où les résultats des dernières élections professionnelles ne seraient pas disponibles, le protocole doit être signé à la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La majorité entendue dans le cadre du protocole d’accord préélectoral correspond à la moitié des voix plus une.

Une fois validé, le protocole ne devra être transmis à l’inspection du travail que s’il contient une disposition modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux.

Aucune formalité de publicité du protocole n’est prévue par la loi. Cependant, il est recommandé de le mettre à disposition des salariés de l’entreprise. Le moyen de diffusion choisi devra alors être précisé dans le protocole.

Attention : Si le PAP comporte une disposition modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux, cette dernière devra être validée à l’unanimité par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Si un seul syndicat exprime son désaccord, la disposition sera alors annulée.

Quelle est la durée de validité du protocole d’accord préélectoral ?

En principe, le protocole n’est valable que pour la durée des élections qu’il vient organiser.

Mais, rien n’empêche qu’il soit reconduit par tacite reconduction lorsqu’il n’a pas été dénoncé et que les modalités d’organisation des précédentes élections n’ont pas été contestées.

Attention : En cas d’augmentation ou de baisse importante de l’effectif de l’entreprise, il sera nécessaire de conclure un nouveau protocole d’accord préélectoral.

De même, en cas d’annulation des deux tours des élections, un nouveau protocole d’accord préélectoral devra être négocié.

A savoir : Il est toujours possible de modifier le protocole après sa signature, par exemple pour décaler la date du premier tour du scrutin.

Cependant, les modifications apportées devront être validées selon les mêmes conditions de validité que celles du protocole d’accord préélectoral (négociation avec les syndicats intéressés et validation selon la règle de la double majorité). L’employeur ne peut en aucun cas modifier unilatéralement le protocole. En agissant ainsi, il prend le risque de voir les élections professionnelles annulées.

Avant l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018, l’employeur était tenu de déclarer le dispositif de vote électronique à la CNIL.

Depuis le 25 mai 2018, le dispositif de vote électronique n’a plus à faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

Références :

  • Article L. 2314-6 du Code du travail
  • Article L. 2314-7 du Code du travail
  • Article L. 2314-12 du Code du travail
  • Article L. 2314-13 du Code du travail
  • Article L. 2314-28 du Code du travail
  • Article L. 2314-30 du Code du travail
  • Article L. 2314-31 du Code du travail
  • Article L. 2314-33 du Code du travail
  • Article L. 2316-8 du Code du travail
  • Article R. 2314-11 du Code du travail
  • Article R. 2314-13 du Code du travail
  • Cass. soc., 10 mars 1976, n° 75-60.137
  • Cass. soc., 6 mai 1985, n° 84-60.879
  • Cass. soc., 7 février 1989, n° 88-60.131
  • Cass. soc., 11 octobre 1994, n° 93-60.446
  • Cass. soc., 12 février 2003, n° 01-60.904
  • Cass. soc., 2 mars 2005, n° 04-60.019
  • Cass. soc., 1er décembre 2010, n° 10-60.163
  • Cass. soc., 5 avril 2011, n° 10-18.813
  • Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-27.134
  • Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 11-14.767
  • Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 11-16.049
  • Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-60.229
  • Cass. soc., 16 octobre 2013, n° 12-21.448
  • Cass. soc., 25 octobre 2017, n° 16-17.740
  • Cass. soc., 15 novembre 2017, n° 16-21.903
  • Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-24.801
  • DRT, 25 octobre 1983, JO 20 décembre
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